【作者简介】文志林，复旦大学管理学院企业管理专业博士研究生，研究方向为创新管理；李抑然，大庆石油管理局射孔弹厂市场部，研究方向为组织与人力资源；王淼，复旦大学管理学院企业管理专业博士研究生，研究方向为组织行为与人力资源管理

　　一、引言

　　随着创意经济在经济发展中地位的上升，“脑力”、“创意”型经济已逐渐取代了以“土地”、“信息”、“劳动力”为资本的经济在世界经济发展中的地位。哈佛大学教授J·S·Nye(1996年)研究认为，在知识经济时代，货币资本、自然资源，即使土地也不见得是财富。资源投资驱动型经济已经走到尽头，我们必须走向创新驱动型经济与知识驱动型经济的领域，这需要知识及创意来推动。P·Romer(1986年)研究提出：“如今是创意驱动型经济时代，创意会衍生出无穷的新产品、新市场和财富创造的新机会，所以创意已成为推动经济成长的原动力。”阿特金森和科特(Atkin·son & Court，1998年)明确解释了美国新经济的本质，即是以知识及创意为本的经济。

　　正如美国经济学家熊彼特(1934年)研究认为，现代经济发展的根本动力已经不再是资本和劳动力，而是创新。继农业经济靠土地、工业经济靠资本之后，创意、知识生产和人才资源作为经济资源获得了空前重要的战略地位。同时，哈佛商学院教授罗布·奥斯汀也认为，当商业变得更为依赖知识来创造价值时，工作也变得更像是艺术。这表示，创意成为当今经济发展的核心力量。

　　经济学家熊彼特(1934)指出，现代经济发展的根本动力不是资本和劳动力，而是创新。而美国学者理查德·佛罗里达(Richard Florida)(2003)认为：“创新主要来源于创意人才。”我国学者向勇(2006)从人力资本演进过程出发，阐释“创意人力资本”是人力资本的形态，是人类稀缺的资本，是人类创造力的基础和核心。陈晓倩、邓婷(2007)通过对北京地区创意产业人才状况的调查，发现北京创意产业人才供不应求。金元浦(2005)认为：“如今企业发展需要大量富有智慧、创造能力和创新精神的创意人才。”因此，根据国内外成功经验，制定创意人才吸引策略是当务之急。厉无畏(2010)指出，中国企业要想更好地发展，离不开一大批具有国际视野和创新能力的创意人才。

　　基于此，本研究从组织战略、战术视角以及中国具体国情出发，提出组织提升对创意人才的吸引策略，为组织提升创意能力储备实践力量。

　　二、基于战略视角的创意人才吸引力提升对策

　　1.基于人力资本的对策

　　从上世纪90年代以来，对人力资源的研究已经上升至人力资本的战略高度，从企业发展的战略层面来考虑人力资本问题，形成了战略性人力资源管理。而创意人才本质是具有创造性和创新性的知识复合体，在创意产业成为战略性产业的，创意企业的发展归根到底取决于创意人才的质量和数量，因而从人力资本的高度来经营创意型人才，使得他们能够保值增值，无疑对创意型人才具有巨大的吸引力。

　　企业为留住创意人才，可以学习借鉴咨询公司、会计师事务所或者律师楼的做法，采取人力资本投资入股，或者采取合伙制制度，用“金手铐”来吸引和锁定这些人才，将企业的利益与个人的利益高度捆绑，从而形成利益共同体。这样不仅将企业的发展和创意人才个人的发展高度关联起来，而且创意人才的价值可得到充分体现，其人力资本的价值与他的贡献直接挂钩，从而极大地刺激创意人才的主观能动性，使得他们既有引力，也有压力和动力来程度地发挥自己的创意才能。企业通过这样的机制设计，不仅对求职者产生巨大的吸引力，同时也对在职的创意人才产生激励和凝聚作用。

　　股权的变动机制和分级合伙人制度已经被实践证明是行之有效的人力资本激励方式，相关企业完全可以借鉴，并结合自身创意产品的特性进行个性化定制，形成有效的、良性的内部竞争机制，从而化地体现创意人才的价值。这些机制或制度无疑会极大地提升企业对创意人才的吸引力。

　　2.基于企业文化的对策

　　如果说创意产品成为当今企业经济的硬实力的话，那么企业的组织文化则是企业的软实力或者说“巧实力”。良好的企业文化不仅是铸百年老店的重要因素，也是吸引人才的基本因素之一，这对创意人才尤为如此。正如国内有的学者认为的那样，创意人才具有“波希米亚”特征，也是追求自由，无拘无束，狂放不羁，特立独行，因此，要求组织要理解、宽容，要有一种宽松、惬意、自由、舒展的环境(金元浦，2011)。换言之，这是一种非常宽容的人文环境，而这种环境所需要的企业文化与一般传统型的企业文化肯定不同，因而塑造与创意人才相适应的企业文化无疑是吸引创意人才的战略性举措之一。

　　调查显示，支持型企业文化氛围的高低对于创意人才吸引力有着显著的调节影响作用。笔者认为，这种文化要素不仅包括宽容、真诚、理解，从组织学的角度来说，也涵盖企业管理层的肯定、信任、支持、开明，以及企业里活跃、诚挚、创新、公平的工作氛围，同时也兼有同事之间的信任、支持、信息沟通的和谐与顺畅等。

　　那么如何构建这种支持型的企业文化呢？企业文化理论从上世纪八十年代产生以来，其理论架构已基本成型。从操作层面来说，企业文化由“T”字形架构组成，表层的横向要素由企业环境、企业人物、企业价值观、文化仪式、文化网络组成，深层的纵向要素由浅入深分别由形象文化、物质文化、行为文化、制度文化和精神文化构成(苏勇，1996)，相关企业可以根据这个框架构筑既能体现企业特色，又能包容创意人才个性的文化软实力，以此来吸引和凝聚创意人才。

　　3.基于企业集群的对策

　　企业的集聚和集中，形成集群效应，有利于这个集群内所有企业的共生和发展，从而形成创意人才的高地，这种人才的“热岛效应”将会催生出更多更好的创意和创新，有利于集群内所有创意人才的成长或发展。这种现象不仅被国内外很多专家学者在理论上予以证明，而且也为国内外大量创意园区的成功实践所证实，所以企业要增加自身的吸引力，需要在办公选址上注意，群居于创意人才集聚的集群之中，比游离于集群之外更有吸引力。

　　目前国内创意产业发展的城市，如北京、上海、广州、杭州等城市都有这样的创意园区，和地方也在产业规划、产业政策和财税政策上予以支持，因而企业可以根据自身主营业务的相关性选择合适的创意园区，参与到企业集群中去，对提升自身对创意人才的吸引力大有裨益。

　　参与到创意集群中去，对于一些中小型企业更为有利，因为他们比集群外的企业更能便利地获得集群内各种信息、知识的传播以及人才的流动等所带来的好处。上文也从实证调研方面证实，创意人才对企业的规模及企业的发展历史不敏感，但对企业外部环境和内部环境非常敏感。

　　4.基于企业竞争力的对策

　　企业的竞争力决定企业的市场地位和企业的实力，这是企业提升自身对创意人才吸引力的基本筹码。决定企业竞争力的因素很多，但重要的因素归结起来无非内外两个方面，外部市场的消费者需求偏好、竞争结构、产业政策以及企业内部产品和技术的独创性、性和企业内部组织的有效性等，这些无疑是极其重要的因素。外部市场性因素虽然不可控，但可以选择和规避；内部条件，无论是产品、技术、服务以及组织的有效性等，都可能通过资源的有效配置以及有效的运营机制在企业力所能及的范围内程度地获取，而这些归根结底还是人才和机制的问题。

　　所以从这里可以看出，人才既是企业的核心竞争力，也是企业吸引更多人才的重要因素，这是人才的“马太效应”。不是依靠自然资源或者政策资源而是依赖人才资源的高科技、高创意企业更是如此，这也是为什么现代知识性企业“赢家通吃”现象的本质原因所在。

　　因此，企业要获得创意人才的青睐，从基本面上提升企业自身的市场竞争力是根本之举。

　　三、基于战术视角的创意人才吸引力提升对策

　　1.基于分权的组织设计

　　创意人才有两个基本的工作特征：一是基于自由的环境、自由的思维来进行自由的发挥、想象和构思，在这里，自由是创造性思维的关键；二是创意工作往往围绕一个具体的项目展开，这个项目小组也是创意小组，是一个独立的工作团队，在这里，独立是创意团队有效工作的关键，项目小组必须具有一定的资源支配权，才能更好地完成创意使命。很明显，要满足“自由”和“独立”这两个特征所需要的工作条件，组织不给予相应的授权是很难想象创意团队能卓有成效地完成创意使命的。

　　因此，组织必须给予项目团队必要的授权，首先这种授权体现在对于创意本身的不设前提、不加约束上，要充分尊重、理解或者宽容任何一个头脑风暴所产生的设想或者构思，甚至允许这种构思付诸实践，或者试错。其次还要给创意小组必要的组织权力，包括各种相关资源的支配权力。唯有此，创意人才才能施展拳脚，才能获得的创意效果。

　　从满足上述创意人才工作特征以及组织授权特征的组织形式来看，的组织形式应该是矩阵式组织。矩阵式组织的自由性、开放性以及项目制特征能满足创意人才有效开展创意工作的需要。

　　很显然，一个基于自由、独立、获得充分授权的矩阵式创意组织，对于调动创意人才的积极性和主动性，是不言而喻的。

　　2.需求差异化的激励机制设计

　　创意人才基于其职业生涯的发展有个逐步递进的过程，从初出茅庐的学子，到策划创意专家这样的职业进阶，企业也需要不同类型、不同特质、不同能级的创意人才进行科学搭配才能构建一个战斗力的团队，很显然，都是将军组成的部队肯定不是战斗力的部队。因而针对不同能级的创意人才需要根据其不同阶段的不同需求进行不同的，但同样具有激励性、也能符合其需求的回报设计，才能真正达到激励的效果。在这里，马斯洛的需求层次理论，是非常好的指导：对于初级创意人才，大都是刚入行不久或者正在求职的学子，他们的需求更多是眼前利益和物质利益，具体来说可能是薪酬、福利等物质性利益，以构建起符合其社会身份的基本生活条件，他们对于物质利益的追求是合理的，也是亟需的，所以企业对于这些初级创意人才采取物质利益的激励也许更为有效，也更具有吸引力。而针对创意人才，他们关注的更多是成感、自我价值实现感和社会存在感，这个时候，人力资本是他们的社会地位和价值成感所在，精神激励在这个时候发挥的作用更大。

　　因此，针对不同职业阶段的创意人才，采取差别化的、适合其发展特定阶段的激励机制设计，将会极大地提升企业对于创意人才的吸引力。

　　3.自由、惬意的工作条件设计

　　调研显示，支持型企业文化氛围在对创意人才吸引力影响中具有全方面性，这说明支持型企业文化受到创意人才的推崇。而支持型企业文化具体来说，包括以下两个方面的内容：

　　一是工作时间自由。创意作业的规律并不是限定在白天的8个小时上班时间，而事实往往是午夜正是创意人员思如泉涌的时候，所以对于创意人员的工作时间要给予自由，以结果为导向来进行考核，而不能用传统的、死板的上班时间来界定。

　　二是工作空间自由。创意人员的工作环境尽可能轻松、随意，在这方面，GOOGLE公司的做法可做参考：GOOGLE公司的总部五彩斑斓，人们看到的不是大型计算机设备，而是玩具、宠物和免费冰淇淋，员工的办公室里可以安置宠物小狗；员工可以在公司总部玩轮滑、曲棍球；若要往来于办公室之间，员工可骑乘电动滑板车甚至儿童用的玩具车，公司还设有专门的按摩室等等。国内的百度公司、盛大网络都有类似的做法。

　　总之，自由、惬意的工作条件是创意公司提升对创意犬才吸引力的法宝，国内外的公司的很多实践已经予以证实。

　　四、基于中国特色的创意人才吸引力提升对策

　　上文从战略和策略两个方面阐述了企业提升对于创意人才吸引力的对策或举措，虽然已经是基于中国语境下展开的研究，但针对具有中国特色的转轨经济这个过渡的过程中所特有的国情，本节试图进一步探索。基于本文的研究对象，笔者仅仅提取四个具有转轨经济特征的“特征向量”来进行分析，它们分别是体制内与体制外、不同雇佣制、沿海和内地以及知识产权保护。下面分别展开简要分析。

　　1.体制内与体制外

　　体制内与体制外这两个名词可以说是能反映中国转轨经济特征的关键词。体制内一般是指国有或公立的组织机构，相对来说，体制外是指非国有或非公立的机构，包括民营机构、外资机构或者中外合作机构。上世纪80年代初改革开放伊始，从体制内冲向体制外是一种时尚，而今三十年过去了，从体制外想方设法挤进体制内是一种潮流。笔者认为，体制内外的差别首先在于职业的稳定以及对未来稳定保障的预期；其次在于回报机制及福利待遇的不同。对于创意人才来说，在体制内外不同的现时待遇和未来预期，对其产生的吸引力当然不同。

　　首先，体制内的企业，毕竟是从政府那里脱胎而来，虽然政府竭力推行现代企业制度，把他们推向市场，但他们与政府有着天然的、千丝万缕的或者说割不断的联系，这种联系使得体制内的企业在政府及政策等方面占有诸多的便利。体制内的创意企业也是如此。因此，对于体制内的企业来说，它们提升吸引力的策略在于，首先，如果在人力资本及基于不同阶段需求的激励机制设计上有所突破或者进展的话，那将无疑极大地提升它们的吸引力。其次，如果在工作环境和工作时间的自由度上有所灵活的话，也无疑为其吸引力加分。，如果能够引进现代化的企业管理理念或者管理手段、管理方法的话，将会提升它们的竞争力，也会增加其对创意人才的吸引力。

　　其次，体制外的企业特别是民营企业是从市场中生长出来的，他们完全靠自身实力来打拼，或者游走在某些灰色地带，甚至带着某种“原罪”。这种出身的不同导致在体制外企业业的员工同在体制内企业业的员工有着微妙的心理上的差别，以及在稳定业、福利待遇及未来保障预期上有着显著的差异。因此，对于体制外的企业来说，其提升吸引力的对策在于：首先，要给本企业业的创意人才一种稳定的、安全的职业感，而使他们不担心随时被解雇，这是的心理预期。其次，在未来的职业发展或者未来的生活保障方面要有切实的行动，使他们对于未来能够有适当的预期，这无疑会增加体制外企业的吸引力。第三，要塑造适宜创意人才工作的公平、信任、宽容和开明的企业文化，博得更多创意人才的青睐。

　　，对于体制外的三资(中外合资、中外合作、外商独资)企业来说，特别是发达在我国设立的独资企业，他们的企业带有资本输出国所特有的企业文化以及现代化的经营管理理念和方式方法，这类企业提升创意人才吸引力的主要策略在于营造一种没有文化歧视或人种歧视的氛围，以及给予创意员工一种稳定的职业预期。

　　2.不同雇佣制

　　这里的雇佣制有两种含义，一种是基于企业性质的不同，如国有企业、民营企业和三资企业的雇佣关系。这点其实和上面体制内外的雇佣关系差别不大，笔者不再展开论述。另一种是基于我国劳动合同法所界定的劳动合同制和劳务合同制的含义。笔者在此主要分析后者这种劳动关系的不同性质所带来的创意人才吸引力提升策略的差异。

　　首先要界定劳动合同和劳务合同的差别。两者主要的差别在于，劳动合同是基于劳动时间的劳动契约关系，而劳务合同一般是基于劳动项目的劳动契约关系。前者是劳动合同到期，劳动关系结束；后者是合作的项目结束，劳动关系终止。劳动合同制员工在我国占主流，劳务合同制员工是重要补充，特别对于创意人才来说，这种劳动关系很有必要。一些高端创意人才，他们崇尚自由，有时候不太希望被一家企业所束缚，他们手中甚至有时有多项订单，比如SOHO一簇，他们接项目或订单后在家创作，这样形成了劳务合同。

　　基于上面这种假设，笔者认为签订劳动合同制的创意人才，企业对他们的吸引力提升策略等同于上文所说的战略和策略层面的对策。这里主要分析对于劳务合同制员工，创意企业如何提升对他们的吸引力。

　　对于劳务合同制的创意人才来说，劳务项目有大有小，大项目需要几年才能完成，而小项目只需几个月，甚至数周能完成，因此，这类企业要对创意人才产生或提升吸引力，不在于创意企业本身的薪酬福利是否丰厚，企业是否有竞争力，企业文化是否良好等等，而主要在于：(1)企业的品牌是否足够响亮，有利于创意人员未来宣传自身实力的时候拿出成功案例，以便拿到更多订单。(2)提供的项目是否具有挑战性，具有挑战性的项目，可为创意人才树立在业界的口碑和个人品牌提供机会。(3)提供的回报是否足够诱人，这是显而易见的。(4)企业的诚信记录，是否有过违约爽约项目。这四条在实践中提取出来的经验，是企业对于吸引劳务合同制创意人才是否具有吸引力的主要考量因素。

　　3.沿海和内地

　　基于中国经济发展的不平衡，沿海和内地的生产力发展水平有所差别。同时由于内陆对外开放的滞后性，沿海地带创意人才率先感受到市场经济以及商业社会带给他们的竞争压力和生活压力，以至于影响他们深层的价值观以及表层的生活节奏、生活习惯以及工作作风。因而沿海的创意人才和内陆的创意人才基于需求特性的不同而产生不同的职业倾向和职业价值观，换言之，沿海和内陆的企业在吸引创意人才方面，应该有不同的策略。笔者本想通过实证调研能够找到答案，可惜在收到的316份有效样本中，来自内陆的样本相对太少，样本量太少很难具有代表性。因研究资源有限，笔者有意在以后的研究中继续收集内陆的样本，再做深入探讨。因此，本节关于沿海和内陆创意人才吸引力的关键要素的差异研究将作为以后进一步研究的课题，此处不再展开论述了。

　　当然，随着内陆经济的发展以及改革开放的深入，沿海与内地的创意人才、创意产品以及创意学术层面的交流互动日渐增多，从理论上预测，这种差别将会逐步减少以至消失。

　　4.知识产权保护

　　中国正处于转轨经济中，虽然快速地发展成为全球第二大经济体，但依然还处于社会主义初级阶段。在快速发展的过程中，知识产权的保护力度没有跟得上，因而国内出现大量的诸如“山寨机”等之类的侵权现象。为此，不仅国内企业抱怨，国内知识产权的权利人抱怨，同时也受到国外的企业甚至政府的批评。

　　而创意人才的创意成果，如果得不到有效的保护，将极大地损害创意人才的积极性，长此以往，创意人才将失去创意的动力。因此，创意人才对于企业在保护自身知识产权方面有所期待，除非在劳动契约中明确界定工作成果的知识产权的归属问题，否则企业应该尊重创意人才的创意成果，并主动为其申请知识产权提供便利；如果企业需要利用创意人才的创意成果，那应付出相应的报酬。只有形成这样良性规制的企业，才会对创意人才具有更好的吸引力。

　　五、结语

　　本研究延续了目前众多的研究思路，如从企业自身的战略、战术上分析提升组织对创意人才的吸引策略。但在战略与战术具体分析中，总结了目前许多还未涉及事项，如基于人力资本的对待策略，基于组织分权设计策略等。而本研究为突出的策略，当数基于中国特色而提出的具体吸引策略。如体制内与体制外企业可能产生的吸引力不足的问题，并提出相应的解决措施，这在目前尚属。而不同雇佣制存在的吸引力不足的问题给出解决方案，这也是次。也是说，本文既关注学术界普遍关注的问题，更填补目前学术界存在的空白之处，以更好地为组织提升创意人才的吸引提供实践指导意见。^

来源：理论界